张一明点点头，然后就笑了笑，“那还去普通院校？”
“去啊！”周不器没改主意，“不一定非要把应届生跟潜力挂钩。名校的应届生和潜力挂钩，不还可以有另一种用人结构嘛，就现在的这种外包的方式。”
张一明道：“两种用人结构？”
周不器道：“对，就是这意思。用第三方人力公司的外包员工，这有点太说不过去了，不如咱们自己单独成立一个人力管理公司。可以叫紫微星人力管理公司之类的名字，单独运作。存在的定位，就跟此前的外包公司一样，却是集团的直属公司。通过这样的方式来完成外包的摘帽。”
“都是正式员工？”
张一明明白了大老板的意思。
周不器道：“当然，都是紫微星的员工，区别就是一类是总部直属员工，一类是劳动关系挂在子公司的员工。要区别对待，但一定要适度的区别对待，别太明目张胆。至少在工牌、福利、团建方面别搞歧视，拉近公司和员工之间的距离，尽可能的解决一些外包模式自身存在的一些用工缺点。同时保留最大的灵活性优势，也可以在面向校招的时候有更大的选择。”
张一明坐在他对面，也是用餐盘的模式在吃饭，说道：“直属总部的员工，应届生招聘的时候是T3以上。子公司的员工，招聘可以降低到T1的标准。”
“对，就是这个意思！”周不器笑了笑，“子公司的用人标准，可以就按照现有的外包员工的模式来制定，就是T1-T5的阶段。如果想晋升到T6或者转为M序列的管理岗，就必须经由总部人力资源的重新审核，经过重重考核过关了把人事关系从子公司转到总部之后，才有资格完成进一步的晋升和转岗。贺阳说过，区别对待是有意义的，我们需要适度的保留。要避免的是区别对待可能产生的不适感。”
张一明道：“有了子公司和总部的进阶关系，就可以把这种区别对待降为最低。”
周不器笑道：“对，大概就是这个逻辑。外包员工和正式员工有着一条清晰显著的界限，有着很强的隔阂感。子公司和总部的关系可以模糊界限，就可以化为无形。”
如果是外包员工，那大家就都知道你是外包员工。
就难免会有一些有色眼镜。
有一些人自尊心比较强，可能就会比较敏感，很难产生身份认同，甚至会有自卑感。
子公司和总部的模式，则没有这样的顾虑了。
都是紫微星的员工。
没有显著区别。
不是身份的区别，而是工作定位的区别。
人事关系在总部的员工，需要承担更重要更复杂更困难的任务，需要扛压承担压力。想拥有更多的权利，想获得更多的晋升机会，就必然意味着要承担更多的责任和工作量。
人事关系在子公司的员工，工作定位其实就是此前的外包员工，工作内容就轻松、容易了很多，可以长期的处在“舒适区”里。哪怕你只会一个很简单的Vue框架，那么你所有的工作都是vue相关的内容，都是重复性的你最擅长的，不会有任何超纲的工作内容。
这样的工作就会很轻松。
而且，在一个项目组里，不可能总是有vue相关的工作需要处理。一旦没有了，就出现了工作的空白期，就可以有大量的休息时间，甚至都不需要加班，整点上班、整点下班就好。
很多人喜欢外包的工作，很重要的一点就是外包的工作量经常不饱和，而且不需要担责，工作轻松，一直处于舒适区里，有大把的摸鱼时间，不心累、不疲惫。
其实一家公司里的工作分配，本来就是这样的，就是“二八开”的。
20%的人，做了80%的工作。
毫无疑问，这20%的人可以拿到最多的钱、最多的股票、最大的荣誉、最高的头衔，同时拥有最多的晋升机会。剩下80%的员工，只需要做好一些辅佐，完成一些补充性的不那么重要的工作就行了。
所以正常来说，互联网大厂里的正式员工数量，要比外包员工少很多。在紫微星里，总部的员工一定会比子公司的员工要少。总部的员工主要就是两类，一种是能力卓越的高级人才，一种是潜力巨大的应届毕业生。
至于那些潜力不那么大的应届毕业生，如果进入了紫微星，人事关系也只能是划入到子公司里。
这样一来，紫微星的校招就可以向更多的普通院校推广开了。
周不器道：“很多年轻人，不知道外包意味着什么，尤其是缺乏社会经验的大学生。很多刚毕业的大学生，对职场都充满了信心，都有一种能加入大厂的斗志。再加上那些无良外包公司的忽悠，可能稀里糊涂的就沦入到外包江湖里了，以外包的身份加入大厂。一旦打上了外包的标签，想摘掉就很难了。”
张一明意识到了重要性，会意道：“还真是！大学生是紫微星最核心的用户群体。无论如何，紫微星都不能存在一种潜藏的欺骗可能，不能让初入社会、刚入职场的年轻大学生们，为了加入紫微星就稀里糊涂的被贴上了外包的标签！”
周不器道：“互联网行业里，员工的流动很快，平均下来也就1年。我们不允许任何一个人因为在紫微星工作过，就打上了外包的标签，尤其是应届毕业生。所有在紫微星工作的员工，都是正式员工！有了紫微星正式员工的这个头衔，哪怕他们以后离职了，也可以靠着紫微星正式员工的光环跳到其他公司追求一个好的发展机会。而不是直接就把他们打入外包江湖。”
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